Your Trusted 24 Hours Businext Service Provider !

Blog

Creatiever en innovatiever: hét sollicitatieproces anno 2020

Dat solliciteren vandaag de dag totaal anders is dan jaren geleden, is een open deur. Anno 2020 vinden we op vacaturesites gemakkelijk een bundeling van alle beschikbare openstaande vacatures en we reageren hier met slechts één muisklik op. Daarmee is voor kandidaten tegenwoordig de belangrijkste vraag in het sollicitatieproces: “Hoe val ik op?” Niet alleen kandidaten zien dat solliciteren veranderd is. Ook bedrijven moeten creatiever en innovatiever worden om de echte toppers aan zich te kunnen binden.

In onze vorige blog schreven we al over krapte op de arbeidsmarkt. En over wat jij als werkgever kan doen om op te vallen bij potentiële nieuwe medewerkers. Employer branding is de sleutel tot succes. Employer branding gaat in basis over de toegevoegde waarde en betekenis die je als werkgever hebt voor je medewerker. Als jij weet wat de behoefte van potentiële nieuwe medewerkers is en jouw bedrijfscultuur reflecteert dat naar de buitenwereld, dan deel je het imago van jouw bedrijf.

Maar: een goede en aantrekkelijke naam alleen is niet genoeg. Je moet écht je best doen om de juiste kandidaten aan te trekken. Hoe zorg jij ervoor dat je een creatief en innovatief sollicitatieproces inricht, dat ook nog eens bij jouw bedrijf past?

Innovatief solliciteren in de praktijk
Het is je vast niet ontgaan dat steeds meer bedrijven op uitzonderlijke wijze proberen kandidaten aan te trekken met nieuwe manieren van solliciteren. Zo is het tegenwoordig helemaal niet vreemd meer om videosollicitaties te doen, bijvoorbeeld via Skype. Maar verschillende bedrijven gaan nog verder.

IKEA Utrecht kondigde in november 2019 een pilot aan waarbij de organisatie sollicitatiegesprekken bij mensen thuis gaat voeren. Thuis ben je immers de beste versie van jezelf, vindt de Zweedse interieurgigant. IKEA hoopt meer potentiële nieuwe medewerkers te enthousiasmeren én meer reacties te ontvangen door de mogelijkheid te bieden om thuis te solliciteren. Daarbij mag de sollicitant wel zelf kiezen of het gesprek inderdaad thuis of toch op locatie plaatsvindt. De potentiële nieuwe medewerker krijgt dus een groot aandeel in het verloop van het sollicitatieproces.

En er zijn meer voorbeelden. Zo heeft de gevangenis van Almelo een open dag gehouden om mogelijke nieuwe medewerkers meer inzicht en uitleg te geven over de baan en om direct kennis met ze te maken. En het Medisch Centrum Leeuwarden organiseerde een meet-and-greet met potentiële nieuwe medewerkers. Kandidaten kregen zo ook de kans om kennis te maken met mogelijke toekomstige collega’s en de cultuur van het bedrijf.

Kan jij het je voorstellen, dat je meteen bij de eerste kennismaking in de privésetting van je toekomstige medewerker stapt? Hoewel dat een vrij extreem voorbeeld is, kan het dus wel nuttig zijn om eerst informeel kennis te maken met kandidaten voordat het echte wervingsproces begint. Dus eerst samen een kop koffie drinken voordat je een motivatiebrief en cv van de kandidaat ontvangt of tijdens een tweede gesprek echt de diepte ingaat.

Wat past het beste bij jouw bedrijf?
Natuurlijk moet je doen wat het beste past bij jouw bedrijf. Stel: jouw employer brand straalt een enorme hippe en innovatieve cultuur uit. Dan kan je een extreem creatieve en innovatieve sollicitatieprocedure toepassen, zoals die van IKEA. Kent jouw bedrijf echter een minder vernieuwende aanpak? Dan is een sollicitatie bij mensen thuis misschien wat vergezocht en niet matchend. Het plaatje moet natuurlijk wel kloppen, en je moet er ook nog eens de tijd voor vrij kunnen maken. Als je een heel hip wervingsproces hebt, maar verder blijkt dat de rest van het bedrijf en de werkwijzen en processen erg star of ouderwets zijn, dan geef je de kandidaat een onjuist beeld van de organisatie. De kans is dan groot dat de nieuwe medewerker een teleurstellende on-boarding periode meemaakt en niet lang blijft.

Zorg er daarom voor dat je het wervingsproces niet alleen gebruikt om je kandidaten te leren kennen. Gebruik het juist ook om kandidaten de kans te geven om écht kennis te maken met jou en je bedrijf.

Wat zijn de valkuilen?
Bij het zoeken naar innovatieve manieren van solliciteren, liggen wat valkuilen op de loer. Het grootste gevaar tijdens een informele kennismaking? Dat de kandidaat niet de juiste indruk krijgt van het bedrijf. Jij bent mogelijk op persoonlijk vlak toch anders dan wanneer je aan het werk bent.

Maar ook wanneer je het gesprek niet op locatie voert, kan dit een struikelblok vormen voor de potentiële medewerker. Een sollicitatiegesprek via Skype is natuurlijk heel gemakkelijk in te plannen: de kandidaat kan direct kennismaken met directe collega’s en leidinggevenden zonder ervoor te hoeven reizen. Maar het totaalplaatje (de weg naar het bedrijf toe, de stemming op het kantoor en de uitstraling van het kantoorgebouw) mist. De kandidaat krijgt zo niet de mogelijkheid een compleet beeld van het bedrijf te vormen. En dan is er alsnog een tweede gesprek nodig waarbij al deze elementen wél aan bod komen.

Hoe ver ga je?
Denk je dat jouw bedrijf voldoende mogelijkheden heeft om innovatief solliciteren in de praktijk te brengen? Waarom laat je de sollicitant dan niet bepalen hoe die wil solliciteren? De één wil graag een dagje meelopen voordat hij of zij een besluit neemt, de ander wil het liefst maar één gesprek op locatie. Het is natuurlijk zaak dat je wel voldoende informatie vergaart over je sollicitant, zodat je zeker weet dat je de juiste keuze maakt. Loopt iemand een dag mee, dan heb je vaak een goed beeld van je sollicitant. Komt iemand slechts één keer langs? Dan is het dus zaak dat jij aan je informatie komt door goede vragen te stellen en eventueel referenten te checken.

Geef de potentiële nieuwe medewerker dus diverse keuzemogelijkheden als het gaat om de sollicitatieprocedure, maar houd de regie daarbij wel altijd in eigen handen. De mogelijkheden moeten natuurlijk niet alleen schikken voor de sollicitant, maar ook passen bij jouw bedrijf.

We’re here to help
Het maakt niet uit welke aanwervingsstrategie of -technologie trending is. Het uiteindelijke doel blijft hetzelfde: jij wil de juiste mensen voor de functie aantrekken! Hoe het sollicitatieproces ook verloopt, je wil dus altijd een fijne kandidaat ervaring creëren, je wil een duidelijk beeld geven van het reilen en zeilen binnen het bedrijf, je wil de bedrijfscultuur goed naar voren laten komen én je wil een menselijk tintje meegeven. Dat kan alleen maar als het sollicitatieproces authentiek is én het past bij jouw merkidentiteit en cultuur. Wij ondersteunen je graag bij het ontwikkelen van een innovatief sollicitatieproces dat past bij jouw bedrijf, zodat jij alleen de échte toppers uit het vakgebied aantrekt.